En premier lieu, depuis le 10 juillet 1987, les entreprises de 20 salariés et plus, doivent compter un minimum de 6% de personnes en situation de handicap dans leurs effectifs. Cette obligation peut être ajustée soit en concluant un contrat de sous-traitance. Ou une de prestation de service tel que des ESAT, des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile, ou des travailleurs handicapés indépendants. Le handicap n’est pas un obstacle à l’emploi. Toutefois, si vous recrutez une personne en situation de handicap, vous devez prendre les mesures appropriées pour son bien-être au travail.
Le recrutement, trouver le profil idéal pour le poste.
Dans le code du travail, aucun candidat ne peut être discriminé du fait de son état de santé ou de son handicap. L’employeur doit faire en sorte que le poste soit accessible à tous, pour permettre à une personne en situation de handicap de pouvoir y prétendre. À contrario, les offres d’emploi stipulant « poste réservé aux personnes handicapées » n’est pas légal pour autant. Ainsi, vous pouvez cependant afficher « poste ouvert aux personnes handicapées » ou diffuser les offres sur www.agefiph.fr.
Un(e) candidat(e) en situation de handicap est avant tout un salarié. Il ou elle a plus ou moins d’expériences professionnelles et de compétences pour votre entreprise et vos collaborateurs. 87% des salariés qui ont travaillé avec une personne atteinte de handicap trouvent leur présente enrichissante. De plus, recruter une personne en situation de handicap peut aider votre équipe à s’interroger sur les différents process, afin de les adapter à ce nouveau salarié. Le bénéfice est aussi bien, pour l’entreprise, les salariés et le nouvel arrivant.
Effectivement, pour un recrutement sain, il faut oublier ses préjugés et toutes les idées reçues. Une personne en situation de handicap n’est pas forcément en fauteuil roulant ou avec une canne blanche. Certains handicaps peuvent être invisibles, mais n’en sont pas moins sérieux. Il existe une très grande diversité des handicaps et leurs conséquences sur l’emploi sont variés.
En France, on distingue sept grandes catégories de handicaps :
- Le handicap moteur.
- Les handicaps visuels.
- Le handicap auditif.
- Le handicap psychique.
- Les handicaps mentaux
- Les maladies invalidantes.
- Le handicap cognitif.
Lors de la phase de recrutement, les compétences pour le poste doivent être davantage pris en compte que la situation du candidat. Non seulement, une personne en situation de handicap peut à la fois être cadre dans un bureau que sur une ligne de production. La seule condition à cela est l’adaptabilité et l’accessibilité de son poste de travail. Parmi les cadres dans les entreprises, 8% sont des personnes handicapées. Et pour les professions intermédiaires, le pourcentage grimpe à 19%. Certes, les personnes handicapées sont statistiquement peu diplômées, 20% des demandeurs d’emploi handicapés ont un niveau inférieur au CAP. Et 33% ont un BAC ou plus. Mais elles sont toutefois riches de compétences et d’expériences.
Les adaptations de poste
Tous les handicaps peuvent être compensés. Il suffit de trouver la bonne solution. Au nom de l’égalité des chances, le législateur a créé un droit à la compensation. Le but est de favoriser les différents aménagements possibles pour permettre aux personnes handicapées, l’accession au poste.
Plusieurs solutions s’offrent aux entreprises pour adapter les postes de travail à tous : des horaires aménagés, un bureau en rez-de-chaussée ou de plain-pied, une réorganisation des différents process de travail, ou la mise en place d’un tutorat, suffit souvent à compenser le handicap. Dans la réalité, seulement 15% des embauches nécessitent la réorganisation des process techniques.
« Lors de l’entretien de recrutement, vous pourrez faire parler le candidat de son parcours et de ses compétences. Puis, dans un deuxième temps, de son handicap afin d’évaluer les conséquences sur le poste. Vous pourrez dès lors envisager ensemble la solution qui permettra de le compenser, le cas échéant. » – AGEFIPH
Voilà pourquoi, pour vous aider, une analyse du poste peut être effectuée par des organismes tels que CAP EMPLOI ou des professionnels (médecine du travail ou un ergonome).
Le maintien dans l’emploi
Par exemple, si vous avez un collaborateur anciennement valide qui développe un handicap. L’entreprise doit adapter son espace de travail pour maintenir cette personne à son poste. Pour cela, un diagnostic complet peut être fait avec différents acteurs, comme la médecine du travail, qui va établir des préconisations d’aménagements techniques ou organisationnels pour le retour au travail du salarié. L’AGEFIPH aide les entreprises à financer les aménagements nécessaires à la compensation du handicap.
Qui peut vous aider ?
Pour conclure, que vous soyez une personne en situation de handicap. Ou une entreprise qui cherche à adapter un poste ou compenser des actions, vous pouvez vous tourner vers différents interlocuteurs. Leur but est de vous aider dans votre démarche. Grâce à eux, vous serez orienté vers des solutions adaptées à votre secteur d’activité, et compatible avec la personne qui sera sur le poste.
Les maisons départementales des personnes handicapées (MDPH), traite toutes les demandes de droits et de prestations en lien avec les besoins de compensations des personnes handicapées. CAP emploi, vous aident dans la préparation du projet, l’accompagnement pour trouver les meilleures solutions et un suivi de qualité après la prise de poste. Des professionnels comme LIFTOP peuvent vous accompagner dans la recherche de solutions de manutention ergonomique adapté à vos collaborateurs.